2019年人事年終工作總結(jié)報(bào)告怎么寫？

臨近年底，又到了寫年終總結(jié)的時(shí)候了。很多HR對(duì)年終總結(jié)應(yīng)該是有難以磨滅的記憶，寫太隨便領(lǐng)導(dǎo)說你敷衍他，寫太慷慨激昂領(lǐng)導(dǎo)說你做不到！HR真的太難了！

一位90后的HR說： “平時(shí)挨罵就算了， 非要等到領(lǐng)導(dǎo)在年終打我， 才知道我領(lǐng)導(dǎo)是多么的文武雙全。”

另一位80后的HR說：“好不容易辛辛苦苦一年， 年終總結(jié)做的好， 分分鐘升職加薪，做得不好有可能就是離職申請” 。

“年終總結(jié)做不好，一年工作都白干”，為了寫出一份完美的總結(jié)報(bào)告，HR們抓耳撓腮，絞盡腦汁。

如何通過年終總結(jié)報(bào)告體現(xiàn)人事部門的工作價(jià)值，給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象？HR可以從以下三個(gè)角度切入：年度工作總結(jié)、數(shù)據(jù)診斷分析、未來工作規(guī)劃。

一、年度工作總結(jié) 

（1）重點(diǎn)工作或項(xiàng)目的回顧

從支撐戰(zhàn)略的思維角度出發(fā)。只抽取一兩個(gè)對(duì)公司最有價(jià)值的做回顧就行了。重點(diǎn)闡述工作有什么成果，對(duì)公司有什么價(jià)值。

（2）非指標(biāo)性核心工作的完成情況

非指標(biāo)性核心工作的標(biāo)準(zhǔn)，是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)休戚相關(guān)，但又無法指標(biāo)化的長期持續(xù)工作。呈現(xiàn)出完成情況和進(jìn)度，言簡意賅盡量總結(jié)介紹。讓領(lǐng)導(dǎo)知道部門還做了哪些工作和為什么做。

（3）年度關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況

二、數(shù)據(jù)診斷分析 

（1）人力成本效能分析

人力成本的分析可以綜合的體現(xiàn)組織效能，而與市場的對(duì)比也可以反向推斷組織結(jié)構(gòu)是否有優(yōu)化的可能性，常見的核心數(shù)據(jù)維度有6個(gè)：人力成本、人均人力成本、人均產(chǎn)值、人力成本對(duì)營收的占比、薪酬對(duì)人力成本的占比、人力成本結(jié)構(gòu)。

（2）人才市場競爭分析

人才是企業(yè)組成不可缺少的一部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略最重要的支撐，人才市場競爭分析有助于企業(yè)更加客觀的看待戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)可行性，以及時(shí)作出調(diào)整。也能讓企業(yè)針對(duì)性的制定更好的人才策略。

（3）內(nèi)部管理流程分析

內(nèi)部管理流程分析旨在改善和提高工作效率和質(zhì)量通常會(huì)對(duì)四個(gè)模塊的數(shù)據(jù)做分析：

 招聘數(shù)據(jù)

 培訓(xùn)數(shù)據(jù)

 組織績效

 員工關(guān)系數(shù)據(jù)

 （4）人才盤點(diǎn)

今年獎(jiǎng)金要發(fā)給誰？

給哪位員工多發(fā)獎(jiǎng)金？

新媒體小編阿華的調(diào)薪申請要不要通過？

哪些員工的職位需要調(diào)整？

哪些員工不勝任工作？

……

這些問題都需要通過人才盤點(diǎn)來確定。一次成功的人才盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)深入了解人才儲(chǔ)備的現(xiàn)狀，對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和優(yōu)化配置，使每個(gè)人都能在最適合自己的崗位上充分發(fā)揮價(jià)值，最大程度地推進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

那么如果公司HR無力進(jìn)行人才盤點(diǎn)，或剛接觸人才盤點(diǎn)，又該如何做好人才盤點(diǎn)工作呢？

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