HR如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘？

獵頭行業(yè)的存在，是因?yàn)?strong>企業(yè)單純依靠HR還無法滿足企業(yè)的用人需求。因此，老板經(jīng)常抓狂：“將人力資源部外包出去。”

但憤怒歸憤怒，HR還要在夾縫中求生存。企業(yè)在招聘人才方面既然如此相信獵頭，HR為何不能像獵頭一樣招聘呢？

01

業(yè)務(wù)需求深溝通。

HR不僅是組織管控者，也不單是服務(wù)提供者，更需要貼近業(yè)務(wù)場(chǎng)景、響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，提供有效的人力資源解決方案。

熟悉業(yè)務(wù)，并及時(shí)識(shí)別業(yè)務(wù)部門的問題或機(jī)會(huì)，溝通無障礙，招人才更準(zhǔn)確。

02

招聘渠道多元化

適合招聘的渠道非常多元，但為什么招聘渠道越來越多，而HR卻還是招不到人？可能你的招聘渠道出了錯(cuò)。

58側(cè)重中低端生活服務(wù)類，智聯(lián)定位中高端技能人才，校園招聘主打應(yīng)屆畢業(yè)生，垂直招聘渠道適合具體某些領(lǐng)域和行業(yè)……選擇招聘渠道之前，研究清楚每個(gè)渠道的優(yōu)劣勢(shì)、定位、費(fèi)用等要素并不是浪費(fèi)時(shí)間，渠道準(zhǔn)確了，招聘工作將游刃有余。

其實(shí)獵頭在收集人才的時(shí)候，也是利用強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)工具。他們擁有敏銳的嗅覺，想盡一切辦法收集人才信息。

此外，渠道越多，簡歷也就越多，每天頻繁登錄各大招聘網(wǎng)站篩選簡歷費(fèi)時(shí)費(fèi)力，招聘效率大打折扣，又怎能在搶人才大戰(zhàn)中脫穎而出。而歡雀招聘管理系統(tǒng)可自動(dòng)歸集并解釋多渠道簡歷，包括內(nèi)推簡歷，HR不用再每天坐在電腦前篩選簡歷，看得頭暈眼花。

03

了解用人需求方

在了解業(yè)務(wù)需求之后，你還要了解各個(gè)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，他們是什么樣的性格、什么樣的工作作風(fēng)、喜歡什么樣的人才，還要了解公司價(jià)值觀和企業(yè)文化，做好這些功課后，再到招聘面試崗位會(huì)做得更到位。

面試過程中，也可通過歡雀招聘管理系統(tǒng)提醒用人部門領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)價(jià)，做出決定，不必再親自跑。當(dāng)然，最高效的方式還是提前做好崗位分析，招到用人部門想要的人。

04

描摹人才畫像

基于準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)崗位需求、恰當(dāng)?shù)恼衅盖?、面試官的個(gè)人喜好判斷，HR可以做出一份相對(duì)準(zhǔn)確的職位描述了，對(duì)于人才畫像的描摹，可以基于冰山模型，從以下幾個(gè)維度著手：

冰山以上部分：年齡，性別，學(xué)歷，知識(shí)，技能等；

冰山以下部分：價(jià)值觀，行為習(xí)慣，人格特征等。

實(shí)踐證明，對(duì)于人才描摹得越詳細(xì)，最終招聘的人越準(zhǔn)確。

05

復(fù)盤招聘項(xiàng)目

招聘結(jié)束后，HR必須對(duì)本次招聘項(xiàng)目進(jìn)行復(fù)盤。招聘渠道如何選擇？多長周期可以成功招聘到一個(gè)核心員工？招聘流程中哪個(gè)環(huán)節(jié)效率低下？崗位在市場(chǎng)中的需求趨勢(shì)如何……這些問題，HR都可以從招聘數(shù)據(jù)分析中找到答案。

歡雀招聘管理系統(tǒng)提供招聘階段轉(zhuǎn)化分析、渠道貢獻(xiàn)率分析等數(shù)據(jù)，并可實(shí)時(shí)生成各維度透視報(bào)表，HR透過招聘數(shù)據(jù)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，深入挖掘原因，讓招聘工作不斷得到優(yōu)化，提高之后的入職率。

所以，HR與其埋怨老板的不理解，不如借鑒學(xué)習(xí)獵頭的經(jīng)驗(yàn)和思維，最終形成自己的招聘模式。