【干貨集錦】疫情之下，如何通過人才盤點(diǎn)打造強(qiáng)力組織？

本期嘉賓：辛琪，測(cè)評(píng)及人才數(shù)據(jù)分析專家，擅長(zhǎng)勝任力模型搭建、人才盤點(diǎn)和人才發(fā)展，幫助數(shù)十家企業(yè)完成人才盤點(diǎn)項(xiàng)目。

內(nèi)容來(lái)源：歡雀人力電臺(tái)出品的《如何通過人才盤點(diǎn)打造強(qiáng)有力組織》視頻直播節(jié)目，本期嘉賓為測(cè)評(píng)及人才數(shù)據(jù)分析專家，他為大家分享——1套疫情之下企業(yè)開源節(jié)流的方法、1門最實(shí)用的人才盤點(diǎn)技術(shù)、1個(gè)精準(zhǔn)崗位人才畫像案例，3個(gè)人員內(nèi)部?jī)?yōu)化及任用建議。

以下內(nèi)容為辛琪導(dǎo)師直播精華節(jié)選：

首先，我們一起來(lái)思考一下以下這些問題。眼下的人才儲(chǔ)備是富余的，還是緊缺的？現(xiàn)有的人員能否支撐起公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型？當(dāng)有了新的商業(yè)模式，有哪些員工是可以去承接的呢？例如，如果開展直播帶貨，哪些店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)是適合做主播的呢？

這些都是HR可以思考的，去發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，成為業(yè)務(wù)和CEO的伙伴。今天我們大家一起來(lái)“盤一盤”。

一.企業(yè)復(fù)工后可以做什么？

今年注定是難忘的一年，疫情下很多企業(yè)到了生死的關(guān)口。眼下企業(yè)能做的就是開源（直播、短視頻、自媒體）+節(jié)流（人工成本、租金成本）。從財(cái)務(wù)的角度來(lái)說，最快速幫企業(yè)節(jié)流的方式就是控制占比最大的固定成本，而人工成本、租金成本是固定成本中占比最大的。所以，從人工資源管理方面入手進(jìn)行降本增效是眼下HR最大的價(jià)值。像最近盒馬“員工共享”模式、新潮傳媒的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化，都是比較有效的方式。

但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講，我們更鼓勵(lì)企業(yè)思考如何去開源。在VUCA時(shí)代能夠做到持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)，都是有一個(gè)共同點(diǎn)：持續(xù)的思考機(jī)會(huì)在哪里，而很少糾結(jié)困難、挑戰(zhàn)。在危機(jī)下面總是蘊(yùn)藏著新的商業(yè)機(jī)會(huì)和模式。它們尋找機(jī)會(huì)去成長(zhǎng)，反而不懼怕變化。

就像這次的疫情，這么艱難的時(shí)刻，我們還是能看到很多企業(yè)（主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）能夠?qū)崿F(xiàn)逆勢(shì)上揚(yáng)。隨著5G時(shí)代的來(lái)臨，網(wǎng)絡(luò)直播、短視頻等新型營(yíng)銷渠道依舊是風(fēng)口。傳統(tǒng)企業(yè)該思考線上營(yíng)銷要如何和線下結(jié)合，去為企業(yè)開源。

當(dāng)然，再好的戰(zhàn)略決策、商業(yè)模式，最終還是要“人”來(lái)落實(shí)。所以，眼下HR急需做的是，“盤一盤”手頭的人力資源。

二.人才盤點(diǎn)可以如何“盤”？

人才盤點(diǎn)是企業(yè)的核心管理流程之一。通過人才盤點(diǎn)，管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)的關(guān)鍵人才做到心中有數(shù)，前瞻性地進(jìn)行關(guān)鍵人才規(guī)劃，從而推動(dòng)建立企業(yè)戰(zhàn)略的落地。

人才盤點(diǎn)三步走，（1）人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建：人才標(biāo)準(zhǔn)包括硬性標(biāo)準(zhǔn)和軟性標(biāo)準(zhǔn)。人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，可以綜合考量業(yè)績(jī)、能力、潛力、知識(shí)技能、性格、價(jià)值觀等因素。（2）人才評(píng)估實(shí)施：常用盤點(diǎn)方法，如大五性格測(cè)評(píng)、職業(yè)價(jià)值觀、潛能測(cè)試、360評(píng)估等在線測(cè)評(píng)。不同評(píng)估的方式，對(duì)于時(shí)間、投入、人員素質(zhì)等均有不同要求，應(yīng)根據(jù)盤點(diǎn)目的加以選擇。（3）是明確差距。基于人才盤點(diǎn)結(jié)果去比對(duì)與企業(yè)人才畫像的差距，針對(duì)性地去做人才培養(yǎng)和人才發(fā)展。

三.人才標(biāo)準(zhǔn)怎么構(gòu)建？

我們平常評(píng)價(jià)一個(gè)人更多是從行為能力（具體技能）等外在層面，比如擅長(zhǎng)什么、不擅長(zhǎng)什么。按照冰山模型理論，潛藏在行為能力之下的才是更關(guān)鍵的。外在層面是很容易改變，比如PPT技能培訓(xùn)。而冰山下的內(nèi)在層面“個(gè)性”“價(jià)值觀”，決定了人面對(duì)周圍環(huán)境變化時(shí)長(zhǎng)期的反應(yīng)、驅(qū)動(dòng)著人的行動(dòng)。比如說，候選人面試中很注重的逆商，就是看人面對(duì)逆境時(shí)的反應(yīng)。

建議大家可以借助素質(zhì)冰山模型識(shí)別頂尖人才，既要看到一個(gè)人表面的知識(shí)、技能，更要了解個(gè)體的價(jià)值觀、人格、自我認(rèn)知等內(nèi)在的性格特質(zhì)。人才盤點(diǎn)正是挖掘圍繞一個(gè)人更為底層的“個(gè)性”、“價(jià)值觀”去構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)，這樣將更加精準(zhǔn)、穩(wěn)定。

關(guān)于動(dòng)機(jī)，市場(chǎng)目前沒有很好的測(cè)評(píng)工具去測(cè)量一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，因?yàn)檫@是需要通過長(zhǎng)期接觸觀察去了解。而個(gè)性、價(jià)值觀等則是可以被測(cè)量，一般都是測(cè)試一個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀。目前，市場(chǎng)上用得比較多的是美國(guó)知名心理學(xué)家Goldberg的“大五人格”測(cè)試。

Goldberg在經(jīng)過長(zhǎng)期的觀察發(fā)現(xiàn)約有五種特質(zhì)可以涵蓋人格描述的所有方面，由此在1992提出了人格的大五模型（OCEAN模型），也被成為人格的海洋。

開放性（openness）：反映個(gè)體對(duì)新事物的接納和探索程度，具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智能等特質(zhì)。

盡責(zé)性（conscientiousness）：反映個(gè)體自我控制的程度，顯示條理、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)。

外向性（extroversion）：反映個(gè)體與他人互動(dòng)的評(píng)率以及偏好程度，表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、樂觀等特質(zhì)。

宜人性（agreeableness）：反映個(gè)體與他人的緊密程度以及對(duì)人所保持的態(tài)度，具有信任、利他、直率、謙虛等特質(zhì)。

情緒性（neuroticism）：反映個(gè)體情緒波動(dòng)程度和調(diào)節(jié)速度，具有焦慮、沖動(dòng)、脆弱等情緒的特質(zhì)。

不同性格特質(zhì)的員工，適合不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段。正處于轉(zhuǎn)型變革期的企業(yè)需要員工主動(dòng)性高、勇于冒險(xiǎn)、駕馭變革、推動(dòng)增長(zhǎng)；穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)要求員工在風(fēng)險(xiǎn)管理、流程管理、財(cái)務(wù)敏銳性、成本控制等方面擁有出色的能力。

四.成功的網(wǎng)紅“長(zhǎng)”啥樣？

這次疫情下，很多企業(yè)為了自救被迫做起了“電商”，打造網(wǎng)紅進(jìn)行直播帶貨。擺在他們面前第一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題：那么多店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)，什么樣的人適合當(dāng)網(wǎng)紅主播？

在幫助很多企業(yè)打造和調(diào)研網(wǎng)紅主播之后，結(jié)合未來(lái)直播的發(fā)展趨勢(shì)，我們構(gòu)建出一個(gè)能夠帶貨網(wǎng)紅的數(shù)據(jù)。由這些數(shù)據(jù)構(gòu)成的性格畫像，有3個(gè)明顯特點(diǎn)：外向性很高，情緒性、盡責(zé)性偏低。從整體來(lái)看，開放性（5.5分 中等）、情緒性（4.2分 偏低）、盡責(zé)性（4.5分 偏低）、宜人性（5.3分 中等）、外向性（7.5分 偏高）。

我們?cè)趺唇庾x這些數(shù)據(jù)呢？像李佳琦、薇婭這樣的明星員工，你仔細(xì)觀察可以發(fā)現(xiàn)他們是外向性偏高的，掌控全場(chǎng)的。全場(chǎng)都是聽他們的指揮，包括觀眾，口頭禪“OMG，買它買它”“54321，開”就是指令。大家都不太反感他的指揮，因?yàn)橹浪麄兪菐е埔狻崆樵谧鲞@件事，這是他們中等的宜人性決定。每次直播前他們都會(huì)做充足的準(zhǔn)備，包括對(duì)產(chǎn)品的試用。這種利他、直率、真誠(chéng)的特質(zhì)，讓大家更愿意相信他們是真心為大家著想。

為何這里宜人性不是特別高，而是中等呢？因?yàn)?，直播是為了帶貨，本質(zhì)上還是一種商業(yè)行為。過高的宜人性，則成了完全為他們著想的“老好人”。所以，適中的宜人性是最好的。謙虛的特質(zhì)，不會(huì)讓觀眾覺得鏡頭前這不會(huì)是高高在上。同時(shí)，較高外向性的他們熱情、充滿活力，能帶活整個(gè)直播間的氣氛。直播三分鐘，臺(tái)下十年功，直播背后的選品、談判、策劃、素材拍攝，都需要主播的參與。一個(gè)成功的網(wǎng)紅是需要付出巨大的努力，這對(duì)網(wǎng)紅個(gè)人的精力是十分高。

同時(shí)，網(wǎng)上的聲音是多樣化的。面對(duì)質(zhì)疑和不友善的聲音，需要網(wǎng)紅有較低的情緒性。敏感跟脆弱這兩種占比不能太高，自動(dòng)過濾不和諧的聲音。另外，需要主播能有較強(qiáng)的想象力，能用豐富的想象力幫觀眾描繪出一幅美好的場(chǎng)景，引發(fā)觀眾的“沖動(dòng)”消費(fèi)。

五.你的員工是否支撐你的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型？

我們前面講到了冰山模型，其實(shí)對(duì)于人才的盤點(diǎn)評(píng)估可以用人才漏斗模型來(lái)概括。人才評(píng)估其實(shí)是一個(gè)篩選分類的過程。第一層就是專業(yè)技能評(píng)估，一般是由業(yè)務(wù)管理者來(lái)進(jìn)行。因?yàn)樗麄兪切袠I(yè)的專家，最了解業(yè)務(wù)的人。

但從第二層開始，就需要人力資源管理出身的咨詢顧問來(lái)介入。從職業(yè)價(jià)值觀、行為模式來(lái)評(píng)估人才的性格、價(jià)值觀與企業(yè)崗位人才畫像的適配度，看清楚雙方的差距。再配合績(jī)效等工具，構(gòu)建整個(gè)企業(yè)的人才九宮格。

人才盤點(diǎn)過程中，可以適用的方法和工具是很多的。不同的目的和費(fèi)用預(yù)算，都可能會(huì)影響評(píng)估工具的選擇。傳統(tǒng)的工具，大部分采用線下面談“一對(duì)一或一對(duì)多”的方式，相對(duì)費(fèi)用較高。

六.“盤”了之后可以做什么？

而現(xiàn)在這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀和疫情期間不聚集的原則，我們更推薦大五性格測(cè)評(píng)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)兩種線上工具。再結(jié)合企業(yè)歷年績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)構(gòu)建人才九宮格，將人才劃分為五個(gè)梯隊(duì)。企業(yè)的人才梯隊(duì)是否健康以及人員分布，一目了然。同時(shí)，對(duì)于不同梯隊(duì)的人員，我們是建議采取不同的管理方式。

第一梯隊(duì)，是企業(yè)需要聚焦能夠創(chuàng)造高績(jī)效的人才。通用電氣公司前CEOJack Welch曾說過：“公司前20%的員工是真正為公司發(fā)展創(chuàng)造奇跡的人，頂尖人才具有強(qiáng)大的乘數(shù)效應(yīng)，一個(gè)明星員工的績(jī)效能達(dá)到普通員工的3倍，如果是一個(gè)超級(jí)明星，這個(gè)數(shù)據(jù)可能達(dá)到12倍（參考李佳琦、薇婭這樣的人）”，對(duì)這些人需要個(gè)性化的“物質(zhì)+精神”激勵(lì)傾斜，可以參考之前職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)顯現(xiàn)出來(lái)的強(qiáng)激勵(lì)因子進(jìn)行設(shè)計(jì)。

第二梯隊(duì)是支撐企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的核心骨干，企業(yè)需要做的是適度提升業(yè)務(wù)強(qiáng)度，一對(duì)一進(jìn)行指導(dǎo)幫助他們升級(jí)。第三梯隊(duì)則是做團(tuán)隊(duì)發(fā)展的培養(yǎng)，通過內(nèi)部組建虛擬團(tuán)隊(duì)、適當(dāng)傾斜資源幫他們攻克業(yè)務(wù)難題，在這個(gè)過程中加強(qiáng)人員之間相互學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。第四梯隊(duì)，則是建議與他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的深度溝通和績(jī)效改善計(jì)劃，再通過調(diào)崗、培訓(xùn)的方式讓他們有所轉(zhuǎn)變。第五梯隊(duì)，在管理上可以還是建議做優(yōu)化或者轉(zhuǎn)崗。

相對(duì)于思考培養(yǎng)人才的方式，思考選擇哪些人才進(jìn)行培養(yǎng)更重要。不同類型的人員成才的效率不同，成才的方式也不同。選擇高潛能人才進(jìn)行培養(yǎng)，效率更高，同時(shí)對(duì)于其他人員也要根據(jù)他們的性格、價(jià)值觀針對(duì)性制定不同的人才培養(yǎng)方案。

還是那句話，企業(yè)戰(zhàn)略最后還是落實(shí)到“人”上面，需要“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)。

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