你用什么樣的心智模式，去面對線上面試的浪潮？

本期嘉賓：Simon（李舜邦），資深獵頭，10年B端專業(yè)服務(wù)營銷經(jīng)驗，專業(yè)服務(wù)平臺獵萌網(wǎng)業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)。擅長用社交化營銷、社群運營去迅速拓展B端客戶。

內(nèi)容來源：歡雀人力電臺出品的《線上面試招聘》視頻直播節(jié)目，本期嘉賓為資深獵頭、前獵萌業(yè)務(wù)總監(jiān)，他為大家分享——HR面對線上面試?yán)顺钡膽?yīng)對范式。

 

往期回顧：《疫情后復(fù)工勞動合規(guī)指南——請聽勞動仲裁專家怎么說？》

 

以下內(nèi)容為Simon導(dǎo)師直播精華節(jié)選：

 

我們今晚的主題是線上面試招聘。招聘，其實是一個很古老、很原始的人類社會職能。從古代軍隊招兵買馬到現(xiàn)在企業(yè)團隊的招聘，招聘的形式也一直在變革，越來越專業(yè)。今晚，我們主要給大家講講線上面試招聘的那些事——它改變了什么、線上面試必備的模型、HR的應(yīng)對范式。

 

 

 

01

線上面試到底改變了什么？

 

很多人認(rèn)為線上面試僅僅只是把面試搬到了鏡頭前，兩者之間是差不多。

 

首先，我先秀出我的freestyle，上面的觀點我是不認(rèn)同的。我認(rèn)為，線上面試和線下面試是兩門相互獨立的學(xué)問。打個比方，微觀經(jīng)濟學(xué)跟宏觀經(jīng)濟學(xué)是一回事嗎？線下購物跟電子商務(wù)是一回事嗎？你會說不！

 

那么大家思考一下，線上面試和線下面試的做法能一樣嗎？

 

下面我們從前期準(zhǔn)備、中期實施、后期跟進，來細致地聊一聊。

 

（1）前期準(zhǔn)備

 

線上面試令面試者/HR失去了線下的助攻，面試者的單體作戰(zhàn)能力被前所未有地放大。以線下面試來講，從面試者踏入公司那一刻，公司的黃金地段、奢華裝修、辦公氛圍等不經(jīng)意間的展示，他心里已經(jīng)默默在給這家公司打分，有了一點點小想法。HR要做的就是順?biāo)浦?，將雙方的匹配度和合作前景展現(xiàn)給面試者。

 

大家可以回想一下過往成功的招聘經(jīng)驗，應(yīng)聘者是被一面之緣HR 的個人魅力折服，還是被公司的平臺實力吸引？答案其實不言而喻，這些都是線下面試的光環(huán)buff加持。在這中間，HR要做的是臨門一腳的工作——有所側(cè)重地將平臺的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，并和求職者做匹配。

 

（2）中間實施

 

而這一切，在線上面試幾乎都不存在。一個10cm*10cm的鏡頭能展示出來什么？一張臉而已。

 

HR，你從這個鏡頭里觀察到的信息量，也遠遠小于雙方實際見面過程中體驗帶來的信息量。語言只能承載我們?nèi)肯氡磉_的信息很小的一部分。一個神情神態(tài)、聲音的變化，肢體一個的細微的動作，這些無不傳遞著獨特的信息。到了這些，這些都可能因為信號的影響，無法原樣傳遞出來。

 

人性是溫暖的，鏡頭是冰冷的。

 

（3）后期跟進

 

理論上，線上面試每一幀的畫面都可以永久留存起來，隨時調(diào)取。面試結(jié)束后，HR甚至可以逐幀地分析，與職位的條件做更加細致地匹配。二輪、三輪的面試官，也可以隨時調(diào)閱，清晰地知道一輪面試的情形。

 

現(xiàn)在還可以通過AI大數(shù)據(jù)手段去分析候選人的微表情。例如，你問他一個問題，他突然眉毛聳一聳，這就說明了一些事情。當(dāng)然，這對HR也提出了更高的要求。任何一個細節(jié)，都被鏡頭記錄下來，形成數(shù)據(jù)保存下來。但這個事情絕對是一個正面的事情，只要HR招聘干得好，這完全是一個功勞簿，記錄著HR的點點滴滴。

 

總而言之，線上工具顛覆了整個面試活動的時空觀。其體驗與線下完全不同，更不能以線下的方式來操作。HR要做好準(zhǔn)備，以全新的姿態(tài)來迎接新時代。

 

 

 

02

線上面試3大車禍黑點

 

網(wǎng)上關(guān)于“遠程辦公”討論區(qū)里看到一句熱評：一場線上面試，我同事從6k變成了10k，而我失業(yè)了。雖然是有調(diào)侃的成分，但也側(cè)面表明，對于視頻面試的到來，有些HR是還沒做好心理建設(shè)的。

 

 

接下來，我們說說線上面試最容易翻車的三個“魔鬼”：面試環(huán)境、鏡頭、面試設(shè)置。

 

（1）面試環(huán)境

 

這里最明顯就是雙方的網(wǎng)絡(luò)能否同頻，這也是視頻面試很早就提出卻未普及的原因。到今天5G開始進入普通老百姓的生活，硬件的升級才讓視頻面試成為可能。

 

但依舊有可能出現(xiàn)延遲，任何延遲卡頓都會讓面試或者交談變得很尷尬。這個日常我們看新聞時，直播間連線現(xiàn)場記者最明顯。這邊主持人在提出第二個問題，記者還在回答第一個問題。說一半聽到第二個問題，突然又停下。

 

面試，其實是很講究體驗感的一個事情。這種面試環(huán)境下，兩方的溝通很難同頻，體驗也不會好到哪里去。

 

（2）鏡頭

 

有多少HR關(guān)注過對方鏡頭自己是什么樣的，儀容儀表和基本的鏡頭禮儀。我們有些面試官，在面試的過程中，經(jīng)常會做一些小動作，比如不停的摸頭、摸鼻子、揪耳朵等等，這些在線下面試的時候，會被周邊的環(huán)境吸引走一部分精力，問題不大。但在視頻面試的時候，每一個小動作，都會在視覺中造成無線擴大化。因為在有限的空間內(nèi)，所有的焦點都對焦于面試人員了。

 

建議在桌面、背景墻可以多花些心思，做到更多品牌露出，像小雀這樣的公仔、logo、公司標(biāo)語等等都是不錯的選項。老師已經(jīng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)網(wǎng)課成為主播，HR借著視頻面試成為網(wǎng)紅也是極好的。讓人家愿意聽你說話，你才有時間將公司的宏偉愿景講出來。

 

（3）面試設(shè)置

 

疫情之下，視頻面試成為當(dāng)下的熱門選擇，相應(yīng)的軟件也滿天飛。QQ、微信、釘釘、飛書，不是HR的人都會聽到。這些軟件都可以，但作為一個獵頭，我認(rèn)為特別重要的一點，招聘是一個極其專業(yè)的工作。同時，從選用育留/入轉(zhuǎn)調(diào)離的角度來講，面試不是一個孤立的環(huán)節(jié)，還關(guān)聯(lián)著后面入職、調(diào)動等全生命周期記錄。

 

這些是從產(chǎn)品一開始的設(shè)計思維決定了的，微信等社交產(chǎn)品是聚焦于社交。而工具，應(yīng)該還是“工”字上。這也是我一直強調(diào)，HR需要一款歡雀HRSaaS這樣的人力資源管理系統(tǒng)的原因。你需要的是一個懂你的工具，能跟你同頻的。以面試這個事情來說，只需要一個二維碼，面試者無需另外下載一個APP，輕輕一掃就可以開啟與公司的緣分。這個體驗，將是完全不同的。

 

一句話，新的招聘方式，新的工作難題，如果你能解決，就能比別人快一步，收獲升職加薪！找對工具，事半功倍！現(xiàn)在工具發(fā)揮作用的本質(zhì)在于有充分的準(zhǔn)備，看到大家聽到今日頭條開會的效率特別高。工具是一方面，同時他們對于開會、對于面談提前準(zhǔn)備，也是很充足的，有著清晰的目標(biāo)。這也是眼下HR要做的，從選一個趁手的工具開始做好充足的準(zhǔn)備。

 

 

 

03

線上面試兩套必備模型

 

最后，給大家推薦兩套線上面試的必備模型：CLAMPS模型（動機模型）、STAR模型（結(jié)構(gòu)化面試模型）。

 

CLAMPS模型（動機模型）：Challenge（挑戰(zhàn)）、Location（地點）、Advancement（晉升）、Money（錢）、People（人）、Security（安全感）。相比STAR面試法，熟悉運用CLAMPS模型（動機模型）的人還是相對比較少，國內(nèi)用得比較多還是獵頭從業(yè)者，號稱獵頭“六脈神劍”。

 

這個六脈神劍是用來分析中高端候選人從做得還不錯，到有跳槽意向的心理變化的過程；其次，我們可以理解為它是透視候選人內(nèi)心世界的工具，能起到的效果就是：第一，HR能夠知道候選人他想要的是什么，他為什么想要這些東西？第二，HR如何去引導(dǎo)這個候選人，變成用人部門想要的那種狀態(tài)！在實際運用中，CLAMPS模型的6個因素可能單獨出現(xiàn)，也可能同時出現(xiàn)。這點需要HR根據(jù)實際情況去把握，在實際中提升。

 

STAR模型（結(jié)構(gòu)化面試模型）：Situation（情境）、Action（行為）、Task（任務(wù)）、Result（結(jié)果）。應(yīng)用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備；最后在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。

 

 

04

HR，如何面對這股線上面試的浪潮？

 

最后，我們來聊聊：HR應(yīng)該以什么樣一個心智模式，去擁抱線上面試的浪潮。我一直說，互聯(lián)網(wǎng)會改變世界，這種現(xiàn)象可能還會持續(xù)數(shù)十年。視頻面試很早就出現(xiàn)苗頭，只是局限于設(shè)備。而現(xiàn)在隨著5G等軟硬件的升級，視頻面試這個趨勢會越來越明顯，這是大勢所趨。HR，要做的就是積極去面對，去擁抱變化。

 

HR可以多對比一下線下的招聘流程和線上的流程不同的地方，然后根據(jù)不同的地方進行優(yōu)化，將細節(jié)落實到適合線上進行招聘，將體驗做到極致。為什么我一直強調(diào)，要借助工具把細節(jié)做到極致？這是因為，過去的招聘，以尋訪（search）、面試（interview）、談判（negotiate）為主；而今天，已經(jīng)逐步演變社交（network）、導(dǎo)演（stage）、愿景傳播（Vision）為主。

 

即使最后沒有轉(zhuǎn)化為公司一員，但候選人記住了你們，愿意跟朋友說“這家公司值得可以去試試”，就已經(jīng)是一次雇主品牌的成功運營。企業(yè)招聘單純依靠發(fā)布招聘信息或者嘗試征集員工內(nèi)部推薦人員，無法填補招聘缺口。而依靠人工一對一介紹公司賣點，精力投入多，產(chǎn)出效益低，并不經(jīng)濟。對于有較大規(guī)模的公司而言，通過雇主品牌運營，先宣傳公司，再拉近有興趣的勞動力觀眾，最后才會轉(zhuǎn)化為候選人。

 

如果不做雇主品牌，企業(yè)未來很可能無招聘可做?？诒?，就是公司資產(chǎn)的一部分。而這些，需要HR在每一場視頻面試中去積累、去改變。改變的第一步，從HR自身做起，做好充足的準(zhǔn)備去擁抱這個時代。