外部招聘vs內部提拔，哪種高管更好？—歡雀HRsaas

現(xiàn)在很多大企業(yè)都會有管培生的計劃，公司的中層管理或高管，都從內部提拔。正如現(xiàn)代管理之父德魯克在《卓有成效的管理者》寫到：管理者不同于技術和資本，不可能依賴進口。

不過，也有許多企業(yè)傾向于從外面招聘管理人員，一方面是覺得，這么大的市場，人才到處都是，難道還怕招不到人？另一方面，老板認為自己的企業(yè)沒有人才，找不出能夠勝任的員工，再其次，培養(yǎng)員工也是需要成本的。

世界上的確有很多人才，但吸引人才到自己公司的費用成本是非常高的，同時風險也很高，根據一項統(tǒng)計，新任高管的失敗率高于50%，此外，“空降”領導還會影響員工的士氣。相反，從企業(yè)內部培養(yǎng)一批“儲備干部”卻好處多多。

1.從公司內部提拔管理有什么好處？

• 為關鍵領導職位提供內部繼任者
• 留住關鍵人才
• 為迎接未來的挑戰(zhàn)儲備人才
• 使高管資源與新的組織方向相匹配
• 增加企業(yè)的人力資本
• 加速培養(yǎng)骨干員工
• 提供富有挑戰(zhàn)的，以成長為導向的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會
• 保證管理文化的連續(xù)性，許多高管來自外部則很難做到這一點
• 避免由于新人學習導致的生產率損失
• 控制成本：在內部培養(yǎng)員工的成本低于從外部招聘的成本，如招聘安置成本，更高的起薪等
• 使企業(yè)對于應聘者更具吸引力
• 監(jiān)控并協(xié)助實現(xiàn)員工構成的多元化目標
• 提高股票價值：投資分析師已開始關注公司遴選高端人才的程序
• 提高企業(yè)生存的機會

2.培養(yǎng)人才的風險？

考慮到這是個快節(jié)奏的時代，公司的戰(zhàn)略方向也可能不斷變化，會不會出現(xiàn)培養(yǎng)了儲備干部結果根本用不上呢？

這點人力資源專家也考慮到了，所以儲備干部從一開始就不能是“某個崗位或者某個高管的接班人”，而是培養(yǎng)一批高潛質的人才。

企業(yè)也會擔心，會不會人才培養(yǎng)出來就跳槽，那豈不是為他人做嫁衣？

其實員工并不是真的很愛跳槽，根據一項統(tǒng)計，員工離職原因的前三位是“更高的薪水，更好的職業(yè)機會，更好的發(fā)展機會”，最能最能影響員工忠誠度的是：清晰的溝通，對工作的高滿意度，優(yōu)秀的領導和管理，高效的績效管理系統(tǒng)、以及積極的工作環(huán)境。

如果員工知道公司很器重自己，未來也有很好的發(fā)展通道，是不會輕易離職的。

培養(yǎng)儲備干部，必然要經歷輪崗，企業(yè)方可能會考慮到，員工在不同的工作和任務間調動會造成生產率下降。

下降必然是會下降的，但任何事情都有兩面性，當員工在新的工作崗位上學習時，他們會從新的挑戰(zhàn)中獲得更大的激勵，用嶄新的眼光審視問題，了解公司的其他部門如何工作，這些所得都遠遠超過了生產率在短期內下降帶來的損失，此外，還有一些有創(chuàng)造性的培養(yǎng)策略，并不一定要安排新的工作，如短期任務，特殊項目等。

最后，就是最難搞的一個問題，企業(yè)內部沒有優(yōu)秀人才怎么辦？

3.你的企業(yè)真的沒有人才嗎？

一個企業(yè)那么多人，不可能一個人才都沒有，有時候需要管理者去發(fā)掘人才的潛力，其次，員工的能力是可以經過培訓、培養(yǎng)而提高的，很多高潛力員工只是沒有合適的機會展現(xiàn)自己的能力，這就需要管理者能夠有一雙“慧眼”。

在《Grow your own leaders》一書中，作者就給出了一些挖掘人才的解決方法：

• 留意完成了教育項目的員工（如獲得某些證書，完成某些課程）
• 以其他方式得到好評或肯定的員工，如獲獎團隊，被同事自發(fā)提起領導技能
• 留意較小的部門或職能部門，而不是只考慮核心部門
• 考慮那些在“特別任務”中成功領導的員工
• 在填寫個人計劃時提到想要做高管的人
• 給企業(yè)內部的“人才獵頭”以激勵